EL VIH EN EL TRABAJO
- Discriminación y derechos de las personas que viven con VIH en el ambito laboral
- Situación 1: Discriminación en el acceso al empleo o en la relación laboral
- Situación 2: Incumplimiento grave de las obligaciones empresariales y acoso moral
- Situación 3: Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET)
- Situación 4: Despido objetivo
- Situación 5: Despido discriminatorio
- Responsabilidades administrativas del/de la empresario/a
- Asesoría en temas laborales
- Impacto del diagnóstico sobre planes laborales
- (Re)incorporación al mundo laboral
- El trabajo y la discapacidad por VIH
Aunque muchas personas no se verán afectadas en el trabajo a lo largo de toda su vida laboral por tener el VIH, lo cierto es que el mundo del trabajo es uno de los más sensibles a la discriminación por el estado serológico. En el entorno laboral se pueden producir situaciones de discriminación por VIH en distintas formas, ya sea por la negativa a contratar, la ruptura de la confidencialidad, rumores, exclusión de actividades, acoso moral o incluso la pérdida del trabajo una vez que la empresa empleadora descubra que una persona tiene el VIH. De acuerdo con una encuesta publicada a finales de 2008, el 70% de las personas con el VIH en España temen ser discriminadas en su entorno laboral a causa de su estado serológico.
A continuación, te ofrecemos un pequeño protocolo que puede servirte de guía en caso de que te enfrentes a un caso de discriminación por el VIH en el trabajo.
Situación 1: Discriminación en el acceso al empleo o en la relación laboral:
¿Qué hacer si la empresa:
- Quiere someter al/a la candidato/a a la prueba del VIH antes de la contratación, aun cuando no haya riesgo real de transmisión?
- Realiza preguntas relacionadas con el estado serológico o el modo de vida en los formularios de selección o durante una entrevista de trabajo?
- Deniega la contratación al/a la candidato/a por razón del estado serológico?
- Quiere someter a los/las trabajadores/as, en la relación laboral, a la prueba del VIH?
- Restringe los derechos del/de la trabajador/a debido al estado serológico?
- Vulnera el deber de confidencialidad?
En estos casos, el trabajador o la trabajadora podrá acudir al proceso de tutela de los derechos fundamentales (arts. 177 a 184 de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social), para solicitar que se declare nula la conducta empresarial y se condene a la empresa a su cese inmediato; que se reponga al/a la trabajador/a a la situación anterior a producirse el comportamiento lesivo; y que, en su caso, se condene a la empresa al pago de una indemnización por los daños causados con la lesión de los derechos fundamentales.
Situación 2: Incumplimiento grave de las obligaciones empresariales y acoso moral
¿Qué hacer si la empresa, a raíz de conocer el estado serológico al VIH de un/a trabajador/a, …
- lo trata de forma vejatoria?
- lo somete a una situación de acoso para que abandone la empresa?
- permanece impasible ante la agresión de un/a compañero/a de trabajo?
- incumple gravemente sus obligaciones empresariales?
En cualquiera de estos casos, el/la trabajador/a puede solicitar ante la jurisdicción social la resolución de su contrato de trabajo conforme el artículo 50 del ET, con derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente (desde 11 de febrero de 2012, 33 días de salario por año de servicio –antes 45 días–), y posible indemnización por daños y perjuicios debido a la vulneración de derechos fundamentales.
Situación 3: Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET)
¿Qué hacer si la empresa, a raíz de conocer el estado serológico al VIH de un/a trabajador/a…
- le cambia el horario o la jornada de trabajo?
- le atribuye, de forma indefinida, funciones no correspondientes a su grupo profesional?
- le empeora su régimen retributivo?
Entonces, el/la trabajador/a podrá, en función de las circunstancias:
- Acatar la decisión empresarial, obedecerla, pero impugnarla judicialmente para que declare su nulidad o su improcedencia (art. 41.3 del ET)
- Resolver el contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 9 meses (artículo 41.3 del ET)
- Y, en casos especialmente graves, solicitar judicialmente la resolución indemnizada del mismo (con derecho, desde 11 de febrero de 2012, a una indemnización de 33 días de salario por año de servicio –antes 45 días– con el tope de 24 mensualidades) si ha habido una modificación sustancial de condiciones de trabajo sin respetar lo previsto en el art. 41, siempre que redunde en menoscabo de la dignidad del/la trabajador/a (art. 50.1.a del ET).
Situación 4: Despido objetivo
¿Qué hacer si la empresa…
- despide al/a la trabajador/a por ineptitud sobrevenida como consecuencia de haber resultado no apto/a tras un reconocimiento médico?
- lo/la despide porque, tras conocer su estado serológico al VIH, considera que ha devenido inepto/a para el ejercicio de sus funciones?
- amortiza el puesto de trabajo alegando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción tras conocer su estado serológico?
Si se dan estas situaciones, el/la trabajador/a deberá, necesariamente, acudir al proceso de extinción por causas objetivas, al que resulta de aplicación lo previsto para el despido disciplinario, aunque con ciertas peculiaridades (cabe adelantar la acción del/de la trabajador/a; el mes de agosto es inhábil; el incumplimiento de requisitos formales supondrá la nulidad del despido).
Situación 5: Despido discriminatorio
¿Qué hacer si la empresa, a raíz de conocer el estado serológico al VIH de un/a trabajador/a con el virus, …
- lo despide?
- no le renueva el contrato temporal?
- da por extinguido su contrato temporal celebrado en fraude de ley?
- resuelve el contrato durante el periodo de prueba?
- rechaza de forma injustificada la solicitud de reingreso del/de la trabajador/a (después, por ejemplo, de una incapacidad temporal o una excedencia)?
- omite el deber de llamamiento del trabajador fijo discontinuo?
En estos supuestos, el la trabajador/a deberá, necesariamente, acudir al proceso de despido (artículos 103 a 113 de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social), al que se extenderán las garantías del proceso de tutela de derechos fundamentales, que conllevará, en caso de estimarse la demanda, la declaración de nulidad del despido, con condena al/a la empresario/a a readmitir al/a la trabajador/a, abonarle los salarios de tramitación, cotizar por el periodo no trabajado a la Seguridad Social y, en su caso, la indemnización adicional que fije el tribunal en reparación de los derechos fundamentales vulnerados.
Aparte de las posibilidades ya señaladas, en todos los supuestos de discriminación por el estado serológico, el/la trabajador/a o los/las representantes unitarios o sindicales en la empresa pueden presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social para que ésta actúe y, en su caso, proponga a la Autoridad laboral competente la imposición de una sanción económica a la persona o empresa empleadora, de acuerdo con el art. 8.12 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social –Real Decreto Legislativo 5/2000–, que considera infracciones muy graves “las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo…”.
Recuerda que:
- El VIH, por sí mismo, no conlleva un menor rendimiento o un mayor absentismo laboral. Una persona con el VIH con buen estado de salud puede tener el mismo rendimiento y capacidad de trabajo que cualquier otro trabajador o trabajadora sin esta dolencia.
- A efectos médicos y legales, el VIH no causa siempre discapacidad, solo si la persona se encuentra en una fase avanzada de la enfermedad o cuando la infección se acompaña de otras dolencias discapacitantes.
- En la mayoría de las ocasiones, la discapacidad por el VIH no suele influir en la capacidad de trabajo de la persona ni requerir la adaptación al puesto de trabajo.
- La valoración para el reconocimiento del grado de discapacidad se tramita a través de los órganos competentes en cada comunidad autónoma. Tener acreditado un grado de discapacidad igual o superior al 33% puede favorecer tu acceso a ofertas de empleo en empresas de empleo protegido, aumentando tus opciones de incorporación al mundo laboral.
- Las personas con el VIH no suponen ningún riesgo para otras personas en su puesto de trabajo. Las vías de transmisión del VIH están definidas con claridad y entre ellas no se encuentran las relaciones que se producen en el ámbito laboral o compartir un espacio de trabajo con una persona con el VIH. Por tanto, no existe ninguna justificación ni evidencia científica o legal para excluir a las personas con el VIH del desempeño de ninguna profesión teniendo en cuenta el riesgo de transmisión de este virus a terceras personas (ya sean compañeros/as de trabajo o clientes).
- Al no implicar un riesgo para los/las demás, las personas con el VIH no se encuentran obligadas, legalmente, a comunicar su estado serológico en su puesto de trabajo, ni a sus empleadores/as ni a sus compañeros/as ni a sus clientes.
- Desde 1998, la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconocen que el uso de pruebas serológicas para la detección del VIH en el trabajo es innecesario e injustificado y, por tanto, no ha de ser exigida la prueba del VIH a las y los trabajadores ni en los reconocimientos previos a la contratación ni en los controles periódicos.
- En función de la evolución de la enfermedad, de sus manifestaciones clínicas y de la repercusión sobre las condiciones psicofísicas de la persona con el VIH, se podría limitar su acceso o permanencia en diferentes profesiones relacionadas con los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad. Sin embargo, no sería justificable que personas con el VIH con un buen estado de salud fueran excluidas del ejercicio de estas profesiones ni que fueran excluidas por el riesgo de transmisión a terceros.
- Más allá de la ausencia de riesgo de transmisión del VIH en el ámbito laboral, en el caso de que se produzca una exposición accidental, es necesario destacar que las personas que tienen su infección controlada por el tratamiento antirretroviral (carga viral indetectable) tienen un riesgo prácticamente nulo de transmitir el virus a terceros.
Si has sido objeto de discriminación en tu trabajo, quieres conocer tus derechos, como persona que vive con el VIH, en el ámbito laboral, o simplemente quieres mejorar tu técnica a la hora de buscar empleo, quizá te resulte útil conocer la coordinadora Trabajando en Positivo.
Esta asociación inicia su labor en el año 2007 como una red de trabajo que pretende abordar de forma simultánea las dos circunstancias que dificultan el acceso de las personas con el VIH al mercado laboral:
- Las bajas condiciones de empleabilidad del colectivo.
- Actitudes generales de discriminación en torno a éste en el ámbito laboral.
En la actualidad, diecisiete entidades forman parte de la Coordinadora Trabajando en Positivo con la aspiración principal de contribuir a la eliminación de la discriminación que existe en el mundo laboral hacia las personas que viven con el VIH. En su página web trabajandoenpositivo.org podrás encontrar información muy útil sobre diferentes aspectos relacionados con el VIH y el mundo laboral. También puedes hacerles llegar tus dudas y preguntas a través del correo electrónico escribiendo a info@trabajandoenpositivo.org, o por teléfono llamando al 91 472 56 48 o 660 479 148.
Marco normativo laboral básico:
- Constitución Española.
- Estatuto de los Trabajadores.
- Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (en especial, el artículo 22 sobre límites a la vigilancia de la salud del trabajador).
- Ley 36/2011, del 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000).
- Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
El impacto de la infección por VIH sobre la vida laboral puede resultar mínimo si el diagnóstico se recibe en fase asintomática. La persona puede continuar con su vida activa sin ningún problema, si bien será importante ver cómo se organizarán las visitas al centro médico. En el caso de participar en un estudio clínico, la persona deberá valorar bien si el calendario de visitas propuestas se ajusta a su realidad cotidiana, y eso incluye de forma especial el trabajo.
Algunas personas deciden comunicar su diagnóstico a sus superiores y eso puede facilitar el seguimiento médico. Sin embargo, comunicar el diagnóstico en el entorno laboral no es frecuente por temor a consecuencias nocivas, represalias o juicios de valor. Algunos entornos laborales relacionados con las profesiones artísticas resultan más cómodos para algunas personas.
En el caso de la población joven, algunos diagnósticos pueden vivirse como incompatibles con la proyección laboral soñada. Será importante desarticular creencias erróneas desde la educación en la enfermedad ya que la mayoría serán temores sin una base sólida real. Afortunadamente, haber podido lograr que las personas dejen de transmitir el virus al estar con carga viral indetectable ha supuesto también un avance en la posibilidad de que muchas carreras profesionales puedan desarrollarse sin los temores que antes existían (ejemplo, aquellas relacionadas con temas médicos). En la actualidad cualquier ejercicio profesional es factible si la persona cuida de forma adecuada su salud y ese es el mensaje a transmitir por parte de los profesionales sanitarios.
Para algunas personas, la infección por VIH implicará cambios en los proyectos de movilidad geográfica. Será importante reflexionar siempre sobre cómo podrán seguirse los controles médicos recomendados allí donde se esté. Desgraciadamente, aún hay países donde no está permitida la entrada de personas con este diagnóstico. Según un informe de la International AIDS Society de diciembre de 2015, aproximadamente 58 países tienen una restricción para que las personas con VIH viajen y/o residan allí. Trece países tienen una total prohibición de entrada a las personas con VIH. Algunos países aún solicitan una prueba in situ del VIH para poder acceder. Frente a estas cifras, la persona puede sentirse especialmente frustrada frente a ello e incluso quedarse fijada en esa idea de prohibición. Es importante poder abrir otros escenarios y, si cuesta mucho hacerlo, reflexionar sobre qué significa quedarse fijado en lo que no puede ser. Entonces, a menudo aparecen otras dificultades de aceptación de la enfermedad.
En resumen, en la actualidad la vida laboral puede iniciarse o proseguir sin ninguna limitación, considerando siempre de qué forma puede compatibilizarse con el cuidado de la salud.
Tener un trabajo supone disponer de unos ingresos económicos que a su vez impiden caer en una situación de desamparo y/o dependencia. Gracias también al beneficio económico, se tiene acceso a prestaciones y servicios que sin duda mejoran la calidad de vida. Pero tener un trabajo supone también beneficios sociales y psicológicos, como el sentirse parte contribuyente en la sociedad, estar más socializado y mejorar positivamente la autoestima.
La presencia de cualquier enfermedad crónica supone un posible obstáculo para incorporarse o reincorporarse al mundo laboral. La infección por VIH no es una excepción y diversos estudios realizados a nivel nacional e internacional reportan unas tasas de desempleo elevadas entre las personas con VIH.
Las personas que reciben su diagnóstico en una etapa vital de juventud han de construir a menudo su futuro laboral. Afortunadamente, gracias a las campañas de diagnóstico precoz, la mayoría de estos jóvenes logran ser diagnosticados en una fase muy temprana de su infección y el diagnóstico no supone una amenaza para que puedan continuar con sus estudios o su trabajo. Así, la percepción actual es que para muchas personas el VIH no está resultando un elemento presente que desfavorece el acceso a un puesto laboral. Diferente es el caso de aquellas personas que son diagnosticadas en una fase avanzada y que pueden quedar con una situación comprometida de salud, o en las que el VIH coincide con algún otro factor de posible exclusión laboral, como ser usuario/a o ex-usuario/a de drogas, exrecluso/a, trabajadora del sexo o transexual, o aquellas que tras un parón forzoso buscan reincorporarse a un mundo laboral ya de base precario.
Algunas dificultades relacionadas con la reincorporación al trabajo que se han descrito en estudios previos son: ausencia de habilidades, largo tiempo de desempleo, anticipación de discriminación y condiciones de trabajo inadecuadas para un correcto manejo del VIH.
En España, el Comité de Valencia realizó un estudio en 2007 que concluía que las personas con VIH se encontraban en situación de desventaja frente al resto de población en lo referente al acceso al trabajo. Además, identificaba diferentes factores que influían en esta situación: factores relacionados con las características y la situación personal de las personas con VIH para la búsqueda y mantenimiento de un trabajo; factores relacionados con las características del mercado laboral; factores relacionados con las condiciones de programas y servicios de inserción ofertados desde las asociaciones de lucha contra el Sida; factores relacionados con la discriminación hacia personas con VIH en el trabajo; y factores relacionados con las medidas de apoyo a la contratación de personas con discapacidad promovidas por las administraciones.
El mayor estudio realizado hasta la fecha sobre la incorporación al trabajo con 5800 personas participantes en la cohorte suiza pretendió investigar predictores de capacidad total para trabajar al año de iniciar TARV. Un 75.6% tenían capacidad total, un 8.1% eran capaces de trabajar en una jornada parcial y un 16.3% era incapaz de trabajar al inicio. De estos últimos, un 46.3% fue capaz de volver a trabajar en jornada completa o parcial al año de iniciar tratamiento. Un mayor nivel educativo y tener la carga viral indetectable se asociaron a posibilidad de trabajar en jornada completa, mientras que mayor edad y existencia de trastornos psiquiátricos fueron predictores de lo contrario. Es importante señalar que la capacidad de trabajar en jornada completa pasó del 24% en aquellos sujetos que iniciaron tratamiento entre 1998-2001 al 41.2% en aquellos entre 2009-2012.
Parece pues que actualmente es posible acceder al mundo laboral como cualquier otra persona si la situación de salud es buena. No obstante, no hay que olvidar que muchas personas siguen ocultando su enfermedad a su entorno laboral. Las citas médicas suponen entonces una dificultad, así como otros actos que pudieran derivarse del cuidado de salud. La visibilidad del VIH en el mundo laboral es aún una tarea pendiente y una responsabilidad de toda la sociedad.
Muchas personas se preguntan si puedes trabajar teniendo VIH y a efectos médicos y legales, la infección por VIH no resulta discapacitante en una gran mayoría de casos. Las personas con VIH no tienen la obligación de declarar su estado en su puesto de trabajo ya que las vías de transmisión son claras y definidas. Partiendo de esta base, aquellas personas que sí tienen una discapacidad relacionada con el VIH tienen el derecho a acceder a empresas con responsabilidad social.
Las empresas con responsabilidad social se implican en tareas tanto de formación continua como de integración laboral. La contratación de personas con VIH con discapacidad puede reportar beneficios económicos a estas empresas a partir de la integración dentro de su política de contrataciones del cumplimiento con las cuotas de reserva para personas con discapacidad y del acceso a bonificaciones cuando el VIH se vincula a la discapacidad o a la exclusión social.
Criterios de valoración en infección por VIH (Real Decreto 1169/2003, de 12 de septiembre):
- Clase 1: 0%
El paciente está diagnosticado de infección por VIH y el grado de discapacidad es nulo y precisa o no tratamiento.
- Clase 2: 1 a 24%
El paciente está diagnosticado de infección por VIH y el grado de discapacidad es leve y precisa tratamiento continuado y presenta menos de tres episodios anuales de enfermedades relacionadas con su inmunodeficiencia, que precisan atención médica hospitalaria (*) durante al menos 24 horas cada uno o durante menos de 30 días al año.
- Clase 3 : 25 a 49%
El paciente está diagnosticada de infección por VIH y el grado de discapacidad es moderado y precisa tratamiento continuado y presenta de tres a seis episodios anuales de enfermedades relacionadas con su inmunodeficiencia, que precisan atención médica hospitalaria(*) durante al menos 24 horas cada uno o durante más de 30 días al año.
- Clase 4 : 50 a 70%
El paciente está diagnosticado de infección por VIH y precisa tratamiento continuado y se da una de las siguientes circunstancias: El grado de discapacidad es moderado y presenta más de seis episodios anuales de enfermedades relacionadas con su inmunodeficiencia que precisan atención médica hospitalaria (*) durante al menos 24 horas o durante más de 60 días al año o el grado de discapacidad es grave.
- Clase 5 : 75%
El paciente está diagnosticado de infección por VIH y precisa tratamiento continuado y el grado de discapacidad es muy grave.
(*) Debe entenderse como atención médica hospitalaria cualquier atención realizada en servicios relacionados con el hospital de referencia, incluyéndose en ellos el hospital de día, hospitalización domiciliaria, servicios de urgencia, unidades de estancia corta, etc.
Se recomienda que la persona tenga una adecuada evaluación de su grado de discapacidad así como una buena orientación sobre sus posibilidades. Si la persona tiene otras patologías concomitantes relacionadas o no con la infección por VIH debe aportar informes de cada una de ellas elaborados por su especialista de referencia. La tarea y asesoramiento del/la trabajador/a social es fundamental en este proceso.